SELEZIONE DEL
PERSONALE DI VENDITA
SELEZIONE DEL
PERSONALE DI VENDITA
Valore al quadrato si propone di accompagnare le aziende che operano nel settore delle assicurazioni durante l’intero processo di selezione e valutazione del personale.
L’obiettivo è individuare le persone più idonee a muoversi sia nelle specifiche contingenze di mercato, sia in riferimento al peculiare contesto organizzativo di riferimento.
Valore al quadrato si propone di accompagnare le aziende che operano nel settore delle assicurazioni durante l’intero processo di selezione e valutazione del personale.
L’obiettivo è individuare le persone più idonee a muoversi sia nelle specifiche contingenze di mercato, sia in riferimento al peculiare contesto organizzativo di riferimento.
Identificare i criteri e i parametri di scelta
Identificare le risorse necessarie ad un’organizzazione è sempre una questione articolata e complessa.
Un’azione che va oltre il mero bisogno di inserire qualcuno per rendere più funzionale il servizio che si offre.
I saggi dicono che assumere una persona in organico comporta chiamare a bordo un compagno di viaggio, un partner, i cui valori e i cui riferimenti non divergano troppo da quelli dell’azienda.
Vanno scelte delle persone, non solo dei professionisti.
Vanno acquisite abilità esistenziali, non solo delle competenze
Definire il profilo del candidato ideale
Pensare l’organizzazione, identificare i nodi nei processi, individuare le risorse chiave atte a presidiarli, aiuta a pensare in termini sistemici.
L’intera compagine dovrà assumere un volto coerente sotto ogni aspetto, in funzione degli obiettivi che l’imprenditore, il manager, il professionista a capo di un ufficio ampio ed articolato, si prefiggono.
“La fortuna soccorre le menti preparate”, diceva Einstein, sottolineando con ciò che nei processi scientifici poco avviene per caso.
La managerialità ai giorni nostri è una delle scienze più complesse e sofisticate da cui l’improvvisazione è bandita.
Identificare i criteri e i parametri di scelta
Identificare le risorse necessarie ad un’organizzazione è sempre una questione articolata e complessa.
Un’azione che va oltre il mero bisogno di inserire qualcuno per rendere più funzionale il servizio che si offre.
I saggi dicono che assumere una persona in organico comporta chiamare a bordo un compagno di viaggio, un partner, i cui valori e i cui riferimenti non divergano troppo da quelli dell’azienda.
Vanno scelte delle persone, non solo dei professionisti.
Vanno acquisite abilità esistenziali, non solo delle competenze
Definire il profilo del candidato ideale
Pensare l’organizzazione, identificare i nodi nei processi, individuare le risorse chiave atte a presidiarli, aiuta a pensare in termini sistemici.
L’intera compagine dovrà assumere un volto coerente sotto ogni aspetto, in funzione degli obiettivi che l’imprenditore, il manager, il professionista a capo di un ufficio ampio ed articolato, si prefiggono.
“La fortuna soccorre le menti preparate”, diceva Einstein, sottolineando con ciò che nei processi scientifici poco avviene per caso.
La managerialità ai giorni nostri è una delle scienze più complesse e sofisticate da cui l’improvvisazione è bandita.
Gestire il colloquio di selezione
Una delle imprese più difficili che una persona sperimenta nella quotidianità è conoscere chi abbiamo di fronte.
Nei colloqui di selezione ciò appare sfidante, visto il ridotto tempo che si ha a disposizione.
Fondamentale è contenere al massimo il tempo in cui l’intervistatore parla a favore di quanto ascolta.
Nel colloquio è importante:
- chiarire al candidato lo scenario di riferimento in cui lo si vorrebbe inserire
- osservare, non solo con gli occhi
- ascoltare, non solo con gli orecchi, la mappa del mondo dell’altro per coglierne la sua compatibilità con l’organizzazione
L’intervista in profondità
Non è tanto questione di promuovere un’intervista strutturata oppure libera.
Quello che conta di più è la capacità di ascolto attivo, partecipato in cui la capacità di condividere il silenzio costituisce una tecnica importante e preziosa.
Gestire il colloquio di selezione
Una delle imprese più difficili che una persona sperimenta nella quotidianità è conoscere chi abbiamo di fronte.
Nei colloqui di selezione ciò appare sfidante, visto il ridotto tempo che si ha a disposizione.
Fondamentale è contenere al massimo il tempo in cui l’intervistatore parla a favore di quanto ascolta.
Nel colloquio è importante:
- chiarire al candidato lo scenario di riferimento in cui lo si vorrebbe inserire
- osservare, non solo con gli occhi
- ascoltare, non solo con gli orecchi, la mappa del mondo dell’altro per coglierne la sua compatibilità con l’organizzazione
L’intervista in profondità
Non è tanto questione di promuovere un’intervista strutturata oppure libera.
Quello che conta di più è la capacità di ascolto attivo, partecipato in cui la capacità di condividere il silenzio costituisce una tecnica importante e preziosa.
Saper ascoltare promuove la capacità dell’altro di esprimersi, di raccontarsi, di svelarsi sentendosi accolto e non giudicato.
Se il comportamento non verbale del candidato è illuminante, e allo stesso modo cruciale lo stile di comunicazione del selezionatore auspicabilmente empatico.
Assessment (da 8 candidati in su)
Test di personalità individuale
Saper ascoltare promuove la capacità dell’altro di esprimersi, di raccontarsi, di svelarsi sentendosi accolto e non giudicato.
Se il comportamento non verbale del candidato è illuminante, e allo stesso modo cruciale lo stile di comunicazione del selezionatore auspicabilmente empatico.
Assessment (da 8 candidati in su)
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